|
Precedido por una Sesión de debate sobre
el futuro de la formación corporativa y de aprendizaje en las
administraciones y por la V Jornada Internacional del Grupo EDO
focalizada en “Aprender a través de la práctica profesional”, el III
Congreso Internacional EDO 14, se ha celebrado en la ciudad de Barcelona
durante los días 14, 15 y 16 de mayo bajo el lema “Organizaciones que
aprenden y generan conocimiento”.
Los más de 380 expertos y especialistas en la temática procedentes
mayoritariamente de toda España y de América han participado presencial
y activamente de las cinco conferencias centrales, los 15 simposios con
sus ponencias, las 10 mesas de comunicaciones, la sesión de posters y
los 10 talleres, analizando y debatiendo las 139 aportaciones
seleccionadas de las más de 190 presentadas. También lo han hecho los
más de 50 seguidores que de media han seguido las conferencias mediante
el sistema webinar y han aportado sus puntos de vista a través de la
plataforma Twiter mediante el hashtag #ciedo.
Las conclusiones generales más significativas y relacionadas con los
objetivos del Congreso, vinculados al trabajo colaborativo, al
aprendizaje en el puesto de trabajo, al aprendizaje informal y a las
estrategias de CGCC, fueron:
1- La actual sociedad considera el conocimiento y la formación
continua de los trabajadores como elementos estratégicos de las
organizaciones. Las vinculaciones se hacen cada vez más evidentes y
necesarias, si consideramos que las personas son fuente de conocimiento
que compartido puede ayudar a su mejora y al desarrollo de las
organizaciones.
2- Realidades más complejas y dinámicas exigen de mayores
esfuerzos colaborativos, que permitan incorporar y compartir el
conocimiento personal, el conocimiento institucional y el conocimiento
social, promoviendo nuevo conocimiento y una gestión adecuada del mismo.
Facilitan el proceso, la delimitación clara de los objetivos, la
existencia de estructuras flexibles, el protagonismo de los implicados,
la implicación de los directivos, la utilización de prácticas
reflexivas, la promoción de nuevas maneras de entender la investigación
y el conocimiento y la sostenibilidad de las propuestas.
3- Las Comunidades de Práctica Profesional (CoP) se identifican
como una propuesta contrastada para la creación y gestión del
conocimiento colectivo en todo tipo de organizaciones. Su desarrollo
queda condicionado a las estrategias e instrumentos que faciliten su
concreción, focos que precisan de más investigación básica y aplicada;
también, al empoderamiento de los profesionales y que el uso directo de
su conocimiento interno asegure sostenibilidad y eficiencia del
planteamiento.
4- La formación sigue siendo un referente obligado para promover
el cambio, siempre y cuando también cambien sus planteamientos. Al
respecto, se hace preciso acelerar el cambio de paradigma desde la
formación al aprendizaje y desde metodologías transmisivas hacia
metodologías activas y vinculadas a las necesidades de la práctica
profesional.
5- Se constata que ya existen múltiples experiencias aplicadas de
nuevas metodologías de aprendizaje en el puesto de trabajo. Ejemplos
como las CoP, aprendizaje por proyectos, aprendizaje-acción,
codificación de buenas prácticas, entre otros, van dejando de ser
anecdóticos para convertirse en modalidades principales utilizadas en
algunas organizaciones.
6- Determinados factores internos y externos facilitan o
dificultan el aprendizaje en el puesto de trabajo. Al respecto, se
reseñan, entre otros, la cultura colaborativa, el liderazgo, el trabajo
colaborativo y/o la existencia de una estructura flexible. Imposibilitan
el cambio la no asunción del error, la no solución de problemas y la
incompetencia competente.
7- Las dificultades para impulsar la mejora de la práctica
profesional mediante la reflexión compartida son, por tanto y
principalmente, culturales y no sólo técnicas; por ello, los procesos de
cambio deben plantearse como progresivos en el tiempo y en cuanto a las
personas que intervienen.
8- El desarrollo del aprendizaje informal aumenta
exponencialmente, aunque los sistemas y metodologías relacionadas lo
hacen en menor medida. El reconocer y certificar otras formas no
tradicionales de acceder al conocimiento no puede soslayar la necesidad
de evaluación, innovación e investigación al respecto.
9- Las organizaciones desarrollan nuevas formas de trabajo y se
asientan en la Red, que se convierte en una herramienta esencial para el
intercambio de información, conocimiento y experiencias. Paralelamente,
se ha de impulsar un conocimiento menos anecdótico, más integrado y con
un claro sentido personal e institucional.
10- El desarrollo de las redes sociales también puede ser un
instrumento importante al servicio del conocimiento, abriendo nuevas
vías para procesos formativos y de cambio institucional. La promoción de
redes, cada vez más globales, nos enfrenta al reto de la diversidad de
profesionales, cultural, lingüística, tecnológica y de mezcla de
conocimientos múltiples, que exigen explorar nuevas metodologías que
apoyen el intercambio internacional e inter-organizacional.
11- La validez de los nuevos planteamientos queda subordinada a
la aplicación de procesos evaluativos directos e indirectos que tomen en
cuenta su sentido formativo y transformador.
Las presentes conclusiones provisionales se enriquecerán con la
participación de los asistentes al Congreso (al vincularlas con la
tramitación de la encuesta de valoración del Congreso) y se entregarán a
las entidades organizadoras del mismo para su difusión a la sociedad y a
las organizaciones relacionadas con las temáticas tratadas.
|
Conclusiones
CIEDO 2014 |